La lealtad en el trabajo ya no compensa, y la culpa es de los empresarios

Como ejecutivo de marketing y consultor de empresas que ha trabajado durante veinte años, he oído hablar mucho sobre la lealtad de los empleados. Siempre se culpa a los millennials y la generación Z de este problema, se dice que son egoístas y que solo son leales a sí mismos. 

Pero eso es lo que piensa cualquiera que no haya visto cómo los empresarios han roto el contrato social que les unía históricamente con sus empleados. 

Me di cuenta muy pronto de lo que se suponía que era la lealtad a una empresa

Después de graduarme de la universidad a los 22 años, conseguí mi primer trabajo en una agencia de publicidad. Durante la formación, una personal del equipo de recursos humanos hizo un repaso de información muy general: contó cosas sobre las acciones de una empresa, los beneficios y un plan de pensiones privado.

Pensé para mí mismo: "Bueno, voy a trabajar aquí para siempre y me jubilaré a los 65, ¡o quizás antes!". 

Después de todo, esto es lo que me había dicho mi abuelo justo antes de irme a la universidad. Se había jubilado después de trabajar en la misma sucursal bancaria durante 45 años. Empezó barriendo el suelo y llegó a ser presidente de la sucursal. 

Siempre recordaré sus palabras ese día en la mesa de la cocina: "En mi época, cuando conseguías un trabajo, hacías ese trabajo te gustara o no, hasta que te jubilases. Nadie se preocupaba tanto por cambiar de trabajo; si tú cuidabas de la empresa, la empresa cuidaría de ti y de tu familia."

Me dijo que su pensión y atención médica le permitían vivir a gusto y pagar las facturas médicas de mi abuela. 

Luego vi desaparecer los beneficios de ser leal a mi empresa

A los tres años de estar en ese trabajo, una carta nos informó de que la empresa iba a suspender su programa de pensiones; podíamos cobrar o transferir el saldo a un nuevo plan de jubilación para empleados.

Mis compañeros se indignaron. La gente mayor que yo hablaba de repente de "retirarse", pero yo no lo entendí en aquel momento. Un año después, anunciaron una OPV (Operación Pública de Venta) para salir a bolsa. Todas las acciones ordinarias se liquidarían y se pagarían a unos 5 dólares por acción. El precio de salida a bolsa fue de 25 dólares.

"Esto solía ser un gran lugar para trabajar", escuchaba en todas partes, aunque nunca recuerdo nada significativo que hiciera de esa empresa un lugar tan estupendo para desarrollar su carrera profesional, excepto la generosa pensión y las ventajas de las acciones. Estas eran las cosas que la empresa solía hacer para recompensar la lealtad y hacer que quisieras quedarte, y ya no estaban. 

Al final me fui, al igual que muchos empleados de nivel medio y alto. Me di cuenta de que, puesto que mi antigua empresa no iba a ocuparse de mí, tenía que hacer por mí mismo lo que pudiera para conseguir seguridad y jubilación en mi futuro.

Cuanto mayor me hago, más entiendo lo que se ha roto

Unos años más tarde, trabajaba en una agencia de publicidad de renombre mundial y me encontré en una reunión con un cliente de una de las empresas más grandes de Estados Unidos porque iba a suspender el programa de pensiones para sus empleados y necesitaban mi ayuda. 

Mi jefe me explicó la magnitud de la situación: la gente había buscado empleo en esta empresa tecnológica, percibida como un dinosaurio entre las punto.com, específicamente por la seguridad a largo plazo que ofrecía. 

Peor aún, muchos empleados que llevaban muchos años en la empresa no tenían derecho a mantener su pensión y se veían obligados a cambiar a otro plan de pensiones peor. Se había suprimido una prestación única utilizada como potente herramienta de contratación y retención.

Tardé un tiempo en darme cuenta de la gravedad de aquel momento. Ahora, cuando empiezo a pensar en mi jubilación a los 52 años, lo entiendo de verdad. Tengo un tío que había trabajado para esta misma empresa tecnológica, que se jubiló con su pensión a una edad decente y ahora pasa los veranos en su barco cerca de Nantucket y los inviernos trabajando como patrullero de esquí en Vermont. 

Les dio más de 40 años de su vida y, a cambio, cuidaron muy bien de él. Parece que esos días ya han pasado, o que sólo están reservados para los fabulosamente ricos.

A veces siento celos de mis amigos que trabajan en la enseñanza pública o en la administración. Nunca han vivido espléndidamente, pero con 30 años de experiencia pueden jubilarse con el sueldo íntegro para siempre y dormir cómodamente sin hacerse preguntas como ¿Será suficiente mi plan de jubilación para jubilarme a los 60? ¿Cambiará el gobierno la jubilación de los 65 a los 70 y tendré que trabajar casi 20 años más?

También me pregunto cuánto me habré perdido por el camino por haber tenido que centrarme tanto en mi futuro, en lugar de en el presente.

El contrato de lealtad roto entre empresarios y trabajadores puede repararse

¿Es la lealtad un concepto anticuado y muerto? Mi respuesta, a pesar de lo que he visto, es un rotundo "No". De hecho, el cambio de valores de la generación X a los millennials y la generación Z crea una gran oportunidad para volver a poner la lealtad en el centro. 

Para ello será necesario que las empresas comprendan que existe una enorme alineación entre lo que las empresas creen que creará lealtad y lo que hace que los empleados sientan que trabajan para una gran empresa y quieran quedarse.

Aunque algunas startups y empresas de nueva generación son excepciones, la mayoría de las empresas todavía se centran en ganchos muy lineales, basados en lo económico: salario, 401(k), opciones sobre acciones; tal vez flexibilidad para trabajar desde casa.

Pero como profesional del marketing que ha hecho años de investigación y reconocimiento cultural de la generación Z, los millennials, la generación X y los baby boomers, sé que lo que más parece motivar a los jóvenes hoy en día es la libertad de perseguir sus pasiones. Creen en el dinero como un medio para alcanzar un fin, persiguiendo cosas negocios secundarios, viajes de inmersión a lugares inusuales, festivales de música o clases de fitness. 

Por eso he animado encarecidamente a las empresas con las que trabajo a crear programas de años sabáticos, como cinco años de servicio acompañados de tres meses de permiso retribuido para viajar o dedicarse a temas personales. Desde establecer asociaciones corporativas que ayuden a los empleados a buscar el bienestar físico y mental, a crear programas en los que se permita y anime a los empleados a dedicar un porcentaje de su tiempo retribuido a sus pasiones. O incluso a trabajar para organizaciones sin ánimo de lucro.  

Una empresa que responda a esta demanda con beneficios, en lugar de sólo con un salario más alto, puede ganarse la lealtad de los empleados.

Steven Piluso es consultor de operaciones y estrategia de marketing y orgulloso marido y padre de dos niños pequeños.