Un CEO se vuelve viral tras publicar una lista de frases que está "harto de oír" de sus empleados: "No me importa"

Un consejero delegado ha causado revuelo en X (antes Twitter) con una publicación sobre la cultura laboral que promueve.

Rob Dance, fundador de Rock, una de las mayores consultoras de tecnologías de la información del Reino Unido, ha escrito en una pizarra una lista de cosas que está "harto de oír" de parte de sus empleados.

Entre ellas se encuentran "¿Puedo salir antes hoy?", "Mi hijo está enfermo, ¿puedo irme corriendo?" y "Llegaré tarde mañana por la mañana".

Algunas personas han respondido al hilo, pensando que Dance estaba sugiriendo que espera que sus empleados estén siempre en sus mesas. Sin embargo, eso es porque no han hecho clic para leer todos sus pensamientos.

En realidad, está fomentando una confianza bidireccional.

"No me importa", escribe Dance: "Te contraté para un trabajo y CONFÍO plenamente en que lo harás. No necesito que me rindas cuentas de cada hora".

El directivo aconseja a otros consejeros delegados que permitan autonomía a su personal porque la gente "está harta de que la traten como a niños".

Una vez leído el hilo completo, la mayoría de las personas que han respondido se han mostrado de acuerdo con Dance, aunque otros señalan que sus métodos podrían no ser aplicables a todos.

La publicación inicial de Dance acumula más de 14 millones de visitas y 52.000 me gusta.

El 'cubo de la confianza'

Koma Gandy, vicepresidenta de negocios y liderazgo de Skillsoft, la plataforma de formación corporativa, afirma que Dance ha realizado algunas buenas observaciones.

Los lugares de trabajo son ahora multigeneracionales, con personas de la generación Z y de la X, millennials y boomers, por lo que las soft skills [habilidades blandas o interpersonales], como la empatía y la comunicación transparente, son más importantes que nunca.

La confianza y la flexibilidad son fundamentales para crear un espacio de trabajo eficaz, sostiene Gandy.

En los lugares de trabajo más tradicionales, puede esperarse que las personas empleadas estén visibles, asistan a todas las reuniones y trabajen en línea durante un determinado número de horas. Pero, según Gandy, esto puede perpetuar un ciclo tóxico en el que la gente es "performativa" y "presume" de lo ocupada que está.

"Estar ocupado y ser eficaz no es necesariamente lo mismo", aclara: "Tu papel no depende de mover el ratón cada 10 o 15 minutos porque un programa informático intente averiguar lo ocupado que estás".

Gandy apunta que dar a los empleados el tiempo y el espacio para hacer su trabajo eficazmente sin ser microgestionados es como "poner monedas en el cubo de la confianza".

"Si no eres un líder empático y no pones monedas en ese cubo de la confianza, cuando llegue el momento en que tengas que retirarte, no habrá nada dentro", advierte.

Si alguien tiene problemas o no es honesto con su tiempo, es probable que se manifieste de distintas maneras, en la calidad de su trabajo y en su rendimiento, añade.

Los peligros de una gestión deficiente

No todas las personas empleadas se benefician de esta libertad. El personal más joven, en particular, puede preferir más estructura y orientación sobre cómo gestionar su tiempo y su carga de trabajo.

También existe una delgada línea entre dar más libertad a los empleados y 'subgestionar' su rendimiento.

Kevin Legg, fundador de Sage, una empresa dedicada a la formación en el trabajo, ha declarado a CNBC en una entrevista el año pasado que los jefes pueden caer a veces en la trampa de la subgestión [gestión por debajo de un nivel suficiente], que puede ser tan perjudicial como la microgestión.

"A medio plazo, hay resentimiento en las revisiones anuales cuando se pasa por alto a gente para ascensos porque nunca han estado a la altura de un estándar que nunca se les ha indicado", explica Legg.

En su mayor parte, sin embargo, la investigación parece respaldar el estilo de gestión de Dance como el más eficaz, siempre que los empleados sigan contando con apoyo.

Según un estudio de Gartner de abril de 2023, cuando las empresas apuestan por la flexibilidad —y no la limitan a cuándo y dónde se trabaja—, el porcentaje de empleados de "alto rendimiento" aumenta un 40%.

Un cambio de mentalidad

Las plantillas también tendrán que adaptarse a una dinámica de mayor confianza.

De acuerdo con Gandy, si alguien está acostumbrado a recibir microgestión y a dar demasiadas explicaciones cada hora del día, tendrá que "sentirse cómodo" con tener tiempo libre en su calendario en lugar de estar en reuniones todo el día, todos los días.

"Habrá gente que por defecto diga: estoy tan ocupado que tengo reuniones de 8:00 de la mañana a 5:00 de la tarde, y eso significa que soy muy valioso", plantea la directiva.

"Bueno, yo también diría que eso significa que estás extremadamente estresado y que vas a padecer burnout [síndrome del trabajador quemado]. Es más importante aparecer y tener impacto en lugares concretos que aparecer en todas partes", añade.

Los signos del burnout pueden empezar de forma sutil, como dormir demasiado el fin de semana, tomarse unas copas de más en la happy hour (hora feliz) o desarrollar patrones de alimentación poco saludables.

"No quieres que alguien tenga problemas cardiovasculares o no pueda dormir o tenga un problema de alimentación por algo que podrías haber pasado por alto con solo invertir un poco en confianza y liderazgo y empatía para averiguar qué le pasaba a esa persona", expone Gandy. "Tampoco conducirlos hasta el punto de que empiecen a adoptar comportamientos destructivos que les afecten a ellos mismos o afecten a la empresa", complementa.

El beneficio de un lugar de trabajo de confianza es un entorno más saludable, con personas más felices y entusiastas, recuerda Gandy.

"Líderes más sanos, directivos más sanos y organizaciones más sanas", resume: "¿Por qué no íbamos a querer todo eso?".

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