Lo confieso: por qué renuncié a un puestazo en Goldman Sachs

Goldman Sachs tiene un problema.

Sólo el 29% de sus empleados en 2022 eran mujeres —apenas un poco más que en las dos promociones anteriores— y una oleada de mujeres referentes se han marchado de la compañía. 

Dina Powell McCormick, responsable de negocio y esfuerzos de sostenibilidad, se despidió el año pasado. Beth Hammack, una antigua colaboradora, se marchó tras ser descartada para el puesto de directora financiera. Stephanie Cohen, en su día probable sucesora del CEO, se marchó en marzo después de 25 años en la compañía. 

De hecho, The Wall Street Journal recientemente ha publicado que dos tercios de las mujeres vinculadas a Goldman Sachs habían dejado o perdido el título desde 2018. Mientras que a los socios masculinos les había ocurrido al 50%.

Hace dos años, yo misma me uní a las filas de las mujeres que abandonan Goldman Sachs. 

Mi carrera me catapultó de becaria a vicepresidenta en solo seis años, pero no fue un paseo. Debajo de mi escritorio, guardaba un par de zapatos negros a los que llamaba mis "tacones de Hollywood". Cuando me los ponía cada mañana, encarnaba a un personaje de piel gruesa, que se desenvolvía en un mundo de hombres.

No creía que mi yo femenino y sensible pudiera triunfar en Goldman, así que dejé la compañía y cambie el rumbo de mi carrera. 

Funcionó, pero fue agotador. Al final, decidí que ya había tenido bastante. Me marché para escribir novelas y crear mi propio negocio de coaching y consultoría. Ha sido liberador trabajar con un estilo auténtico, y me ha hecho darme cuenta de cuánto de mí misma me estaba guardando mientras estaba en Goldman.

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La falta de liderazgo femenino en el sector financiero no es nada nuevo, pero muchas empresas están haciendo progresos. 

Citi tiene una consejera delegada y ha superado su objetivo para 2022 de aumentar el número de mujeres en puestos directivos. Morgan Stanley ha ido aumentando su proporción de mujeres en la alta dirección. Y dos mujeres son las posibles candidatas a suceder a Jamie Dimon, CEO de JPMorgan Chase. Pero en Goldman, el problema no ha hecho más que empeorar.

En 2023, pagó 215 millones de dólares para resolver una demanda presentada en 2010 que alegaba que había discriminado a miles de empleadas. A principios de este mismo año, el CEO David Solomon declaró a The Wall Stret Journal: "El avance de las mujeres en nuestros rangos más altos es un área en la que no hemos logrado nuestros objetivos". Pero viendo cómo las mujeres senior continúan su éxodo, no estoy del todo segura de que la empresa quiera realmente cambiar.

Atraer a las mujeres no es el problema de Goldman —en su informe de contratación más reciente, el 50% de sus analistas principiantes eran mujeres—. El problema es que no puede retener su talento, sobre todo en puestos directivos.

En mi primer puesto, era la única mujer en un equipo de 20 inversores. Sin modelos que reflejaran las distintas formas de ser líder, sentí que tenía que imitar el estilo masculino para triunfar. Llevaba un traje pantalón y silenciaba mi personalidad; jugaba al golf, hablaba de fútbol y lloraba en el baño para que no me vieran derramar lágrimas en mi mesa. 

Rechazaban mis ideas innovadoras. Me decían que me ciñera a las plantillas de Excel y a las presentaciones de PowerPoint formateadas con precisión, y que dejara de utilizar signos de exclamación en mis correos electrónicos. Mi horario era el que me impusieran los jefes: de 7 de la mañana a 10 de la noche entre semana y muchas horas la mayoría de los fines de semana.

Cuando me cogí mi primera semana de vacaciones después de más de un año en Goldman, mi jefe me echó la bronca por no responder a los emails ni actualizar los modelos financieros. Le dije que había estado de viaje con mi madre y que no tenía siempre cobertura. "La próxima vez, elige un destino de vacaciones con mejor cobertura", me espetó. Apreté la mandíbula y acepté.

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La cultura de la mayoría de las empresas financieras es rígida, pero la de Goldman es aún más estricta —y las mujeres suelen llevarse la peor parte—. 

Por ejemplo, la estricta política de vuelta a la oficina. Pese a que muchas empresas se han modernizado para adoptar el trabajo híbrido y a distancia, Goldman no lo ha hecho. Esto perjudica desproporcionadamente a las mujeres, ya que las investigaciones han descubierto que las mujeres tienen más probabilidades de progresar y quedarse en las empresas más tiempo cuando tienen entornos de trabajo híbridos y flexibles. 

En una encuesta realizada en 2023 por International Workplace Group, el 72% de las mujeres encuestadas aseguraban que buscarían un nuevo trabajo si su empresa les quitara la opción de trabajar de forma híbrida. Y una reciente encuesta de McKinsey ha revelado que dos de las principales prioridades de las mujeres a la hora de elegir un empleo eran la posibilidad de trabajar a distancia y controlar cuándo trabajan.

En vez de cambiar su cultura de "estar en la oficina todos los días y machacarse" para adaptarse mejor a las mujeres, Goldman quiere ponernos la responsabilidad de cambiar para adaptarnos al modelo.

Jacki Zehner, antigua colaboradora de Goldman convertida en consejera delegada de la plataforma de networking femenino ShePlace, ha escrito recientemente sobre la empresa en LinkedIn. La principal razón por la que las mujeres se van, escribía, es por "no sentirse valoradas".

Esto me llegó al alma. Sentirse —y estar— infravaloradas significa que las mujeres se pierden los ascensos. McKinsey lo llama el "escalón roto": por cada 100 hombres ascendidos de un puesto de nivel básico a directivo en 2023, solo 87 mujeres fueron promocionadas, según su encuesta a 27.000 empleados en Estados Unidos y Canadá. Esta disparidad inicial crea un problema de liderazgo a largo plazo.

Aunque los estilos de liderazgo varían de una persona a otra, las investigaciones sugieren que las mujeres y los hombres tienden a liderar de forma diferente. En su libro When Women Lead (Cuando las mujeres lideran en su traducción), la periodista de CNBC Julia Boorstin afirma que las mujeres son más propensas a liderar con empatía, vulnerabilidad, gratitud, liderazgo común y un mayor sentido del propósito. 

El reportaje de Boorstin descubrió que las mujeres eran más propensas que los hombres a invertir en mentores y a tener equipos diversos. Las diferencias se traducen en resultados financieros: en uno de sus últimos estudios, McKinsey descubrió que las empresas con al menos un 30% de mujeres líderes tendían a conseguir mejores resultados financieros.

Goldman dice que comprende la importancia del liderazgo femenino: "Cuando las mujeres lideran, todo cambia", recoge su página web. La empresa ofrece una red de mujeres, fomenta el compañerismo masculino y habla bastante de diversidad. Pero la dirección de Goldman parece querer los beneficios de la diversidad de género sin pasar por apoyar también diversos estilos de liderazgo. Y más allá de la palabrería, nunca me pareció que se reflejara en la realidad de trabajar allí. 

Mis compañeras de trabajo y yo hablábamos de ello con frecuencia —Goldman estaba desperdiciando nuestro talento al obligarnos a conformarnos con su reducida idea de lo que se supone que son las finanzas—. Daba la sensación de que se alegraban de haber contratado a mujeres tan brillantes y multidimensionales, pero no tenían ningún interés en potenciar sus dones.

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Durante mis ascensos en Goldman, intenté ir incorporando más de mi verdadero yo en el trabajo, ya fuera soltando una carcajada burlona o escribiendo una "newsletter de la alegría de Goldman Sachs" para levantar la moral. Muchos compañeros agradecieron mi estilo, sobre todo cuando trabajé un año en la oficina de Londres. Pero en Nueva York, me encontré con cierta resistencia. 

Cuando mis compañeros descubrieron mis publicaciones de poesía en Instagram, me dejaban caer que los mensajes eran muy emotivos. Cuando llevé galletas para compartir con mi equipo, me insinuaron que debería haber estado construyendo modelos financieros en vez de star horneando.

Son pequeños ejemplos, pero ahí es donde suele residir el prejuicio —en el millón de pequeñas formas en que se les dice a las mujeres que se adapten para parecerse más a los hombres—. Lo que se da a entender es que nuestra forma de ser es inferior. 

Me convertí en vicepresidenta a los 28 años, pero estaba muy quemada —no por el trabajo en sí, sino por las partes de mí que tuve que atenuar por el camino—. Y el acto de equilibrio interno me llevó al límite.

Casi dos decenas de mis amigas en los niveles de vicepresidencia y dirección ejecutiva también han abandonado Goldman para incorporarse a empresas —o crear empresas— en las que tienen más libertad, ya sea en términos de trabajo híbrido, autonomía o la posibilidad de ser ascendidas en función de la calidad de su trabajo, en vez de por quién conocían.

Goldman era una de las mejores opciones que teníamos para empezar nuestras carreras, pero cuando vimos lo que supondría ascender a la alta dirección, nos dimos cuenta de que íbamos a hacer demasiadas concesiones.

Por lo que me ha tocado vivir, los directivos que refuerzan la cultura de Goldman suelen tener buenas intenciones. Suponen que, como a ellos les funcionó, todos los demás deberían seguir su ejemplo. Pero cuando una mujer no encaja en el patrón o molde típico de CEO o socio, la pasan por alto.

A medida que más mujeres abandonan Goldman, la propia empresa se resiente. Los datos demuestran que las empresas que se encuentran en el 10% superior desde el punto de vista financiero tienen más mujeres líderes. Estas empresas sobresalen porque sus mujeres líderes actúan de forma diferente. 

A veces ven cosas que otros no ven. No hay más que ver el crack financiero de 2008.

Si Goldman consigue aumentar sus cifras de mujeres líderes, más mujeres le seguirán. Deloitte descubrió que por cada mujer que se incorpora a la dirección de una empresa financiera, se produce un impacto positivo y cuantificable en el número de mujeres que ocupan puestos de responsabilidad en niveles inmediatamente inferiores a la dirección. 

Todos necesitamos modelos que nos muestren lo que es posible. Mujeres como Asahi Pompey y Yassaman Salas, colaboradoras de Goldman cuyo compromiso de ser ellas mismas irradia como un superpoder, y Rebecca Anderton-Davies, directora general que también brilla como autora y yogui, me han demostrado que hay esperanza.

Desde que me fui hace dos años, Goldman se ha portado de maravilla conmigo. Compraron ejemplares de mi libro y me invitaron a hablar con los becarios. Pero cuando un becario me preguntó cómo había "llevado todo mi ser al trabajo" —uno de los eslóganes favoritos de Goldman— eludí la pregunta. La verdad es que no lo hacía. La mayor parte del tiempo, escondía mi lado femenino, y me recompensaban por ello.

Desde que me fui, he podido dejar que brille todo mi yo. Di una charla TEDx en la que comparaba la compraventa de Wall Street con las citas modernas, algo para lo que no habría tenido autonomía si hubiera seguido en Goldman. Y en vez de adaptar mi horario al rígido a su modelo, puedo respetar los flujos y altibajos naturales de mi productividad. 

Mi lado femenino ya no es un lastre, sino una ventaja. Dirijo talleres de creatividad y respiración, escribo novelas centradas en la mujer y asesoro a clientes para ayudarles a construir la carrera de sus sueños. Estoy agradecida con Goldman por impulsar mi carrera, pero tiene mucho margen de mejora. Y hasta que no cambien las tornas, que no se sorprendan de que las mujeres con talento sigan marchándose de la empresa. Sabemos que hay otros lugares a los que ir. 

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